Ley 2/2025: cambios, vigencia y obligaciones empresariales
Si algo cambia de repente después de años de hacerlo igual, es normal que surjan dudas. Hasta ahora, un trabajador declarado en incapacidad permanente veía su contrato extinguido de forma automática. La Ley 2/2025, publicada el 29 de abril de 2025 en el BOE, elimina ese automatismo y obliga a las empresas a plantearse primero: ¿se puede adaptar el puesto? Esta guía te explica qué cambia, quién debe cumplir y cómo aplicar los nuevos pasos.
Fecha de publicación en BOE: 29 de abril de 2025 ·
Entrada en vigor: 30 de abril de 2025 ·
Cambio principal: Fin de la extinción automática del contrato por incapacidad permanente ·
Obligación empresarial nueva: Valoración previa de ajustes razonables antes de cualquier despido
Resumen rápido
- El alcance exacto de las sanciones por incumplimiento aún no está definido jurisprudencialmente (BOE)
- La aplicación a situaciones de incapacidad temporal previas no está completamente aclarada (BOE)
- Publicación en BOE: 29 de abril de 2025 (BOE)
- Entrada en vigor: 30 de abril de 2025 (BOE)
- Aprobación en el Congreso (previo): durante 2025 (BOE)
- Las empresas deben implementar procedimientos de evaluación de ajustes razonables (BOE)
- Se espera desarrollo jurisprudencial sobre sanciones y alcance de la carga excesiva (BOE)
Seis datos clave resumen el núcleo de la reforma, desde su nombre oficial hasta el ámbito de aplicación.
| Indicador | Valor |
|---|---|
| Nombre oficial | Ley 2/2025, de 29 de abril |
| Publicación en BOE | 29 de abril de 2025 |
| Entrada en vigor | 30 de abril de 2025 |
| Objeto principal | Eliminar la extinción automática del contrato por incapacidad permanente |
| Nueva obligación empresarial | Realizar ajustes razonables antes de cualquier despido |
| Ámbito de aplicación | Relaciones laborales en España |
¿Cuándo entra en vigor la Ley 2/2025?
Fecha de publicación en el BOE
- La Ley 2/2025 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el 29 de abril de 2025 (Boletín Oficial del Estado, fuente oficial del Gobierno de España).
- El texto completo de la norma está disponible en el BOE con el identificador BOE-A-2025-8567 (BOE).
Cronograma de aplicación
- Entró en vigor al día siguiente, 30 de abril de 2025 (BOE).
- No existe período de vacatio legis adicional; la aplicación es inmediata desde el 30 de abril de 2025 (BOE).
Las empresas no tienen margen de adaptación: la Ley 2/2025 está vigente desde el día siguiente a su publicación. Las compañías que aún no han revisado sus protocolos de recursos humanos se enfrentan a un riesgo real de incumplimiento desde el primer día laboral de mayo de 2025.
El patrón es claro: cero moratoria. A diferencia de otras reformas laborales que incluyen plazos transitorios, esta norma no da tregua. Para las empresas, la implicación es directa: cualquier notificación de incapacidad permanente recibida a partir del 30 de abril activa el nuevo procedimiento.
¿Qué cambios introduce la Ley 2/2025 sobre la incapacidad permanente?
Fin de la extinción automática del contrato
- La reforma suprime la extinción automática del contrato en supuestos de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad (BOE, modificación del Estatuto de los Trabajadores).
- El trabajador puede optar por la extinción si lo desea, pero la empresa ya no puede darla por hecha unilateralmente (Grant Thornton España, análisis legal laboral).
Obligación de realizar ajustes razonables
- Antes de extinguir el contrato, la empresa debe valorar la adaptación del puesto o la recolocación en un puesto vacante y disponible compatible con el perfil profesional del trabajador (BOE).
- La empresa solo puede extinguir el contrato cuando la adopción de ajustes o recolocaciones suponga una carga excesiva (BOE).
- La empresa debe tener en cuenta su tamaño, sus recursos disponibles y las ayudas públicas al evaluar si la adaptación es una carga excesiva (Grant Thornton España).
Nuevo procedimiento de despido
- La persona trabajadora dispone de diez días naturales para manifestar su voluntad de continuar con la relación laboral (Grant Thornton España).
- El plazo máximo general para que la empresa actúe tras la notificación de la resolución de incapacidad permanente es de tres meses (BOE).
- La extinción también puede producirse si el trabajador rechaza un puesto compatible ofrecido por la empresa (Grant Thornton España).
«La norma es necesaria y eficaz, pues persigue una razón de interés general consistente en asegurar la no discriminación por discapacidad.»
— Exposición de motivos de la Ley 2/2025 (BOE, fuente oficial)
La reforma responde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en particular la sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22 (FEUSO Andalucía, análisis jurídico). El TJUE ya había dejado claro que extinguir un contrato sin considerar ajustes razonables es discriminatorio. La Ley 2/2025 traslada esa doctrina al ordenamiento español.
La implicación práctica: las empresas deben internalizar que la discapacidad sobrevenida no rompe el vínculo laboral de forma automática; exige un diálogo documentado con el trabajador.
¿Cuáles son las nuevas obligaciones de las empresas con la Ley 2/2025?
Evaluación de ajustes razonables
- Las empresas deben realizar una valoración previa de ajustes razonables antes de extinguir el contrato (Iberley, guía legal para empresas).
- Los ajustes incluyen adaptaciones físicas del puesto, cambios horarios y modificación de funciones (BOE).
- Si no existe un puesto vacante adecuado o la adaptación no es viable, la empresa puede extinguir el contrato de forma justificada (Grant Thornton España).
Procedimiento de consulta con el trabajador
- Es obligatorio consultar al trabajador antes de extinguir el contrato (BOE).
- El trabajador tiene diez días naturales para comunicar su decisión (Grant Thornton España).
- Si el trabajador no se pronuncia, la empresa puede interpretar su silencio como voluntad de no continuar (BOE).
Documentación requerida
- Se debe documentar todo el proceso: evaluación de ajustes, consulta al trabajador y decisión final (Iberley).
- La documentación es clave para evitar sanciones en caso de inspección laboral (Grant Thornton España).
«La Ley 2/2025 permite la extinción si el trabajador no manifiesta su voluntad de continuar o si los ajustes son desproporcionados.»
— KPMG, Legal Alert mayo 2025 (KPMG España, análisis legal)
¿A quién afecta la Ley 2/2025?
Trabajadores con incapacidad permanente
- Afecta a todos los trabajadores con incapacidad permanente en España, tanto total, absoluta como gran incapacidad (BOE).
- La reforma modifica el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de Seguridad Social en materia de incapacidad permanente (BOE).
Empresas de todos los sectores
- Aplica a empresas de cualquier tamaño y sector (BOE).
- La empresa debe tener en cuenta su tamaño y recursos al evaluar la carga excesiva (Grant Thornton España).
Relaciones laborales existentes y futuras
- Se aplica tanto a relaciones laborales nuevas como a las ya existentes (BOE).
- No hay período transitorio: desde el 30 de abril de 2025, todas las situaciones de incapacidad permanente se rigen por la nueva norma (BOE).
Para una pyme de 10 empleados sin departamento de RRHH, evaluar ajustes razonables y documentar el proceso supone una carga administrativa y de tiempo real. La ley no distingue por tamaño: la misma obligación aplica a una startup que a una multinacional, y la consecuencia del incumplimiento es la misma.
¿Qué son los ajustes razonables según la Ley 2/2025?
Definición legal
- Son modificaciones en el puesto o entorno laboral para permitir el desempeño del trabajador con discapacidad (BOE).
- Se alinea con la definición de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (BOE, exposición de motivos).
Ejemplos de ajustes
- Adaptaciones físicas: rampas, mesas ajustables, sillas ergonómicas (Iberley).
- Adaptaciones horarias: reducción de jornada, turnos adaptados (Grant Thornton España).
- Modificación de funciones: reasignación de tareas compatibles con la nueva capacidad (Iberley).
- Recolocación en un puesto vacante y disponible (BOE).
Límites de la obligación
- No son exigibles si suponen una carga desproporcionada para la empresa (BOE).
- La empresa debe tener en cuenta su tamaño, sus recursos disponibles y las ayudas públicas (Grant Thornton España).
- Si el trabajador rechaza un puesto compatible ofrecido, la empresa puede extinguir el contrato (Grant Thornton España).
«La reforma responde, en parte, a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la obligación de considerar ajustes razonables antes de extinguir la relación laboral.» La ley establece que la empresa debe considerar ajustes razonables antes de extinguir la relación laboral, tal como se detalla en indemnización por despido improcedente.
— FEUSO Andalucía, análisis de la reforma laboral (FEUSO Andalucía, fuente sindical)
Pasos para cumplir con la Ley 2/2025
- Paso 1: Recibir la notificación de la resolución de incapacidad permanente del trabajador.
- Paso 2: Iniciar el plazo de tres meses para actuar (BOE).
- Paso 3: Evaluar si existen ajustes razonables posibles: adaptación del puesto, cambios horarios, modificación de funciones (Iberley).
- Paso 4: Evaluar si existe un puesto vacante y disponible compatible con el perfil del trabajador (BOE).
- Paso 5: Consultar al trabajador y darle diez días naturales para manifestar su voluntad (Grant Thornton España).
- Paso 6: Documentar todo el proceso: evaluación, consulta y decisión final (Iberley).
- Paso 7: Si los ajustes son viables y el trabajador acepta, mantener la relación laboral con las adaptaciones correspondientes.
- Paso 8: Si los ajustes no son viables o suponen carga excesiva, o si el trabajador rechaza o no responde, extinguir el contrato de forma justificada (Grant Thornton España).
Saltarse cualquiera de estos pasos convierte la extinción en un despido improcedente. Para una empresa media en España, el coste de un despido improcedente puede oscilar entre 33.000 y 45.000 euros por año de antigüedad del trabajador. Documentar cada paso es la única defensa.
Timeline legislativo
- Durante 2025 (previo): Aprobación en el Congreso de los Diputados (BOE).
- 29 de abril de 2025: Publicación de la Ley 2/2025 en el BOE (BOE).
- 30 de abril de 2025: Entrada en vigor de la Ley 2/2025 (BOE).
- 18 de enero de 2024: Sentencia del TJUE, asunto C-631/22, que impulsa la reforma (FEUSO Andalucía).
Hechos confirmados y puntos sin aclarar
Hechos confirmados
- La Ley 2/2025 entró en vigor el 30 de abril de 2025 (BOE).
- Elimina la extinción automática del contrato por incapacidad permanente (BOE).
- Las empresas deben realizar ajustes razonables antes de cualquier despido (BOE).
- El plazo máximo general para actuar es de tres meses (BOE).
- El trabajador tiene diez días para manifestar su voluntad (Grant Thornton España).
Qué no está claro
- El alcance exacto de las sanciones por incumplimiento de la evaluación de ajustes razonables aún no está definido jurisprudencialmente.
- La aplicación de la ley a situaciones de incapacidad temporal previas no está completamente aclarada.
- El concepto de carga desproporcionada puede dar lugar a interpretaciones divergentes hasta que haya sentencias.
- La definición de “carga excesiva” para empresas de distintos tamaños aún no está perfilada por los tribunales.
- El impacto de la ley en casos de incapacidad permanente derivada de enfermedad profesional no está delimitado.
Estos cambios se alinean con el espíritu de la Ley 15/2022 de igualdad, que ya impone obligaciones concretas a las empresas para garantizar la no discriminación laboral.
Preguntas frecuentes
¿La Ley 2/2025 afecta a las incapacidades permanentes reconocidas antes de su entrada en vigor?
Sí, la ley se aplica a relaciones laborales existentes y futuras. Cualquier situación de incapacidad permanente activa desde el 30 de abril de 2025 se rige por la nueva norma (BOE).
¿Qué documentos debe preparar una empresa para cumplir con la Ley 2/2025?
La empresa debe documentar la evaluación de ajustes razonables, la consulta al trabajador y la decisión final. Tener un registro auditable es clave para defenderse en una inspección laboral (Iberley).
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para evaluar los ajustes razonables?
El plazo máximo general para que la empresa actúe tras la notificación de la resolución de incapacidad permanente es de tres meses (BOE).
¿Puede el trabajador negarse a los ajustes razonables propuestos?
Sí, y si el trabajador rechaza un puesto compatible ofrecido por la empresa, la empresa puede extinguir el contrato de forma justificada (Grant Thornton España).
¿Qué sucede si la empresa no realiza la evaluación de ajustes razonables?
La extinción sería considerada improcedente o nula, con las consecuencias económicas y legales que ello conlleva. Aunque el alcance exacto de las sanciones aún está pendiente de desarrollo jurisprudencial.
¿La Ley 2/2025 modifica el cálculo de la pensión de incapacidad permanente?
No directamente. La ley se centra en la relación laboral (extinción del contrato, ajustes razonables), no en el cálculo de la prestación de Seguridad Social, que sigue su propia normativa.
¿Cómo afecta la Ley 2/2025 a los contratos temporales?
La misma obligación aplica: la empresa debe evaluar ajustes razonables antes de extinguir el contrato, independientemente de su duración o carácter temporal. No hay distinción por tipo de contrato (BOE).
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